KPI Key Performance Indicator 关键绩效指标
OKR Objectives and Key Results

OKR 最早是Andy Grove在1980年代为Intel提出的工作方法论。据说Google从创业早期就一直使用这种绩效方式。
目前OKR法已风靡美国商业界，包括甲骨文、Linkedin和Twitter在内的数十家公司均推出了以OKR作为目标和绩效的管理平台。


OKR与KPI的区别：KPI既是努力目标，也是绩效目标；OKR只定努力目标，和绩效无关。

OKR和KPI一样，也要定目标，但是OKR引导大家把目标往高处定，
理论上你只有50%实现这个目标的可能性，这才是合理的目标。
如果你发现每次的OKR都能实现，反而说明你定的目标有问题，老板可能会找你麻烦。

相反，KPI是预期可实现的目标，当然也要经过一些努力。
举个例子：OKR属于你跳起来也只有一半机会能够到的目标，KPI是你踮起脚尖就应该能够到的。

OKR和KPI的考核方式不一样。KPI既是努力的目标，同时也是绩效目标。
如果没有达到，后果很严重，例如整个团队奖金没了。
这会带来一个什么问题，与其定个很高的KPI让大家拼命，最后还不一定能做到，还不如把KPI定低一些。

和部门讨论KPI，每个部门的负责人都会千方百计的压低自己的KPI，因为这和他以及他的团队的考核直接挂钩。
这样一来，部门领导的核心竞争力不是带团队打胜仗，而是说服老板接受一个更低的KPI。

OKR只是努力的目标，和绩效没有必然联系，那么OKR如何做绩效？

比较流行的360考核，让上级、平级和下级一起给你打分。
阿里的理论是上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。