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KPI与KOR     所属分类 life
KPI Key Performance Indicator 关键绩效指标
OKR Objectives and Key Results

OKR 最早是Andy Grove在1980年代为Intel提出的工作方法论。据说Google从创业早期就一直使用这种绩效方式。
目前OKR法已风靡美国商业界,包括甲骨文、Linkedin和Twitter在内的数十家公司均推出了以OKR作为目标和绩效的管理平台。


OKR与KPI的区别:KPI既是努力目标,也是绩效目标;OKR只定努力目标,和绩效无关。

OKR和KPI一样,也要定目标,但是OKR引导大家把目标往高处定,
理论上你只有50%实现这个目标的可能性,这才是合理的目标。
如果你发现每次的OKR都能实现,反而说明你定的目标有问题,老板可能会找你麻烦。

相反,KPI是预期可实现的目标,当然也要经过一些努力。
举个例子:OKR属于你跳起来也只有一半机会能够到的目标,KPI是你踮起脚尖就应该能够到的。

OKR和KPI的考核方式不一样。KPI既是努力的目标,同时也是绩效目标。
如果没有达到,后果很严重,例如整个团队奖金没了。
这会带来一个什么问题,与其定个很高的KPI让大家拼命,最后还不一定能做到,还不如把KPI定低一些。

和部门讨论KPI,每个部门的负责人都会千方百计的压低自己的KPI,因为这和他以及他的团队的考核直接挂钩。
这样一来,部门领导的核心竞争力不是带团队打胜仗,而是说服老板接受一个更低的KPI。

OKR只是努力的目标,和绩效没有必然联系,那么OKR如何做绩效?

比较流行的360考核,让上级、平级和下级一起给你打分。
阿里的理论是上级关注你的思维和价值观,平级关注你的沟通与胸怀,而下级关注你的能力和关爱。

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